Nella roadmap per una nuova Governance delle organizzazioni pubbliche è richiesto un focus di particolare attenzione sulla digitalizzazione della sanità. Il cambiamento che sta attraversando il settore è tumultuoso, se pensiamo alla necessità per la PA di allinearsi al Codice dell’Amministrazione digitale e ai recenti “decreti Semplificazione 2020 e 2021”, nati con l’obiettivo di generare nuovo valore pubblico attorno al settore sanitario e garantire a tutta la collettività l’accesso a servizi di qualità erogati anche da remoto.
In questo scenario di cambiamento, l’innovazione tecnologica sta giocando un ruolo cruciale. La strada verso una completa digitalizzazione dei processi in sanità è però ancora lunga. Nonostante siano notevolmente aumentati gli investimenti lato utente e le implementazioni di soluzioni IT, come la cartella clinica elettronica, la ricetta dematerializzata, la telemedicina e il fascicolo sanitario elettronico, si rende necessario implementare anche sul front office nuovi processi digitali con l’obiettivo di migliorare a monte i servizi attraverso nuove strategie di workforce planning.
Le competenze, leva per generare valore pubblico e valore sostenibile
Per lasciarsi alle spalle le criticità che ancora accompagnano il lungo periodo di transizione digitale non mancano certo le risorse finanziarie, come ad esempio i fondi stanziati per importanti strategie di rinnovamento. Ma da sole queste risorse non bastano per garantire un vero salto di qualità.
Per implementare i progetti innovativi che sino ad ora hanno stentato a decollare sono necessari strumenti IT in grado di dare un vero impulso alla digitalizzazione della sanità e al miglioramento dei suoi processi. Come sempre il punto di partenza per un cambio di prospettiva rimangono le persone e lo sviluppo delle loro competenze. Servono però nuove soluzioni di supporto alla formazione del personale e alla valutazione dei risultati, in grado di offrire ai dirigenti metriche imparziali e obiettive. Solo utilizzando criteri di valutazione chiari si può ricavare la misura del valore pubblico e del valore sostenibile generato oggi dalla PA.
Valutazione delle competenze: strumenti e unità di misura
Organizzare interventi che mirano a questo obiettivo implica un’azione pensata su misura secondo il protocollo unico di programmazione e governance che le amministrazioni sono tenute a predisporre: il PIAO (Piano integrato di attività e organizzazione). Questa sorta di roadmap è un supporto fondamentale in fase di valutazione della performance e dei fabbisogni del personale. Per pianificare qualsiasi genere di progetto formativo mirato allo sviluppo e valutazione delle competenze occorre ispirarsi al progetto presentato nel PIAO e adattarlo alle necessità della singola organizzazione pubblica.
Digitalizzazione dei processi in sanità, la strada per raggiungere gli obiettivi con lo sviluppo delle competenze
Il requisito principale è adottare strumenti di misura affidabili per capire se gli obiettivi di crescita individuale e organizzativa siano stati raggiunti o meno. Qualsiasi processo di formazione e sviluppo non può essere valorizzabile appieno fintanto che non trova dei KPI di riferimento. Cosa che a prima vista sembra ancora critica, come rivela lo studio “Tomorrow People” condotto da Mercer e pubblicato su Harvard Business Review nel 2023.
Nella misurazione e sviluppo delle competenze si individuano in questa analisi ancora delle gravi lacune, quali:
- mancanza di dati interni relativi a competenze e performance;
- mancanza di dati esterni su cui fare benchmarking;
- mancanza di tecnologie adeguate per basare attività di gestione e pianificazione;
- difficoltà nella comunicazione al personale delle attività di valutazione.
L’integrazione nei sistemi informativi di applicazioni volte a ridurre queste criticità costituisce il presupposto per iniziare a costruire un nuovo sistema di metriche e nuovi processi su cui avviare progetti sulle persone.
Sviluppo del personale e dell’organizzazione: generare nuovo valore pubblico con il digitale
Oggi più che mai la digitalizzazione della sanità è un imperativo: da una parte questa prospettiva rivoluziona le modalità di erogazione delle prestazioni amministrative in termini di qualità e semplifica l’accesso ai servizi. Dall’altra garantisce al cittadino diagnosi più precise e affidabili, e assicura piani di assistenza e di prevenzione per tutta la comunità. Questo upgrade qualitativo del servizio pubblico va pianificato, programmato e valutato.
Al centro di questo cambiamento lo sviluppo di nuove competenze è diventato un elemento critico, che rende la digitalizzazione della macchina organizzativa una leva di progresso altamente efficace. Sono diverse le ragioni per cui la PA, e in particolare la sanità, sta riscoprendo l’importanza delle competenze. Il monitoraggio del loro sviluppo apporta rilievo alla crescente digitalizzazione dei processi in questo settore. Ma non è il solo vantaggio che si trae da questo fenomeno. La coesistenza di competenze eterogenee in base alle differenze generazionali tra gli operatori del settore si rivela strategica per moltiplicare le potenzialità del digitale e al contempo per sviluppare nuovi saperi. La valorizzazione delle persone in funzione della loro formazione e della loro anzianità professionale rappresenta un aspetto fondamentale per le organizzazioni pubbliche, perché consente di sfruttare al massimo il potenziale della digitalizzazione grazie alla cross fertilization. L’innovazione tecnologica e l’implementazione di nuove soluzioni IT non solo stanno automatizzando diverse attività, ma anche generando nuovo valore per gli impiegati e per la collettività.
La lotta contro l’obsolescenza delle competenze
Questo nuovo valore pubblico ha un potenziale di crescita enorme. Basti pensare che ogni individuo è vincolato al servizio sanitario per tutta la vita, per cui tende a sviluppare con questo una connessione intima e duratura. Ecco perché si richiede un livello di prestazione e uno standard qualitativo sempre più elevato. Per raggiungere questo obiettivo servono nuove competenze tecniche e comportamentali. Si tratta di un cambio di rotta epocale che rientra anch’esso nel progetto “Repubblica Digitale”, il piano di governo che mira a ridurre entro il 2025 il gap digitale, con lo scopo di formare il 50% di dipendenti pubblici con competenze digitali avanzate. Oltre alla nascita di nuovi saperi, bisogna anche considerare che è in agguato l’obsolescenza di quelli acquisiti. Così come le innovazioni e il ciclo di vita delle soluzioni IT stanno via via accorciando i tempi del loro sviluppo, anche gli strumenti di digitalizzazione della sanità che servono a gestire meglio e generare allo stesso tempo nuove competenze, hanno bisogno di essere rigenerati continuamente.
Monitorare le nuove competenze: il ruolo del digitale
Per creare valore pubblico in sanità occorre in primo luogo trasmettere una nuova cultura del lavoro per obiettivi e mettere in evidenza il raggiungimento di risultati tangibili. Grazie a una strategia digitale supportata da soluzioni innovative è possibile comunicare più agilmente questi obiettivi al personale, mantenendo aperto un confronto e un dialogo continuo.
I nuovi strumenti tecnologici di sviluppo delle competenze consentono di prendere in consegna l’intero iter formativo dall’inizio alla fine. A partire dalla mappatura delle skill e delle attitudini dei dipendenti per finire alla valutazione del personale e alla conseguente nascita di nuovi piani formativi per rafforzare le aree di miglioramento. In questo processo di digitalizzazione della sanità c’è spazio anche all’implementazione di metodologie di costing per supportare la programmazione e gestire il ciclo di vita di un progetto formativo dalla pianificazione al controllo dei costi sostenuti.
Ma non è il solo vantaggio che si trae da questo processo. La coesistenza di competenze eterogenee in base alle differenze generazionali tra gli operatori del settore è una leva strategica da sfruttare per moltiplicare le potenzialità del digitale e al contempo per sviluppare nuovi saperi. La valorizzazione delle persone in funzione della loro formazione e della loro anzianità professionale rappresenta un aspetto fondamentale per le organizzazioni pubbliche, perché consente di sfruttare al massimo le potenzialità della digitalizzazione.
L’invecchiamento degli operatori e la loro co-abitazione dei contesti organizzativi con colleghi appartenenti ad altre generazioni richiede politiche efficaci di pari opportunità e di formazione e sviluppo delle competenze per migliorare sia la qualità del lavoro sia la qualità dei servizi offerti. Negli ultimi anni, le pratiche e le strategie di Age management si sono largamente diffuse poiché la valorizzazione delle persone in funzione della loro età rappresenta, oggi, un aspetto fondamentale per le organizzazioni, chiamate a comprendere in modo approfondito le dinamiche dell’appartenenza generazionale per una corretta definizione e promozione delle proprie competenze. Il monitoraggio del loro sviluppo apporta rilievo alla crescente digitalizzazione dei processi in questo settore.
