Misurare i risultati relativi allo sviluppo organizzativo e a quello delle competenze individuali attraverso strumenti e strategie di performance management è un imperativo per qualsiasi amministrazione pubblica. Se ben eseguita, questa pratica ha un impatto positivo sul rendimento dei dipendenti e sulle prestazioni dell’organizzazione.
Come confermato dal report di Deloitte “Global Human Capital Trends 2024”, le possibilità di valutare oggi le performance di lavoro sono senza precedenti grazie all’uso dei dati. Questo però implica che organizzazioni complesse sappiano perfettamente cosa andare a misurare per valutare in modo inequivocabile le prestazioni e come usare queste nuove metriche.
Secondo Deloitte si tratta di trovare un nuovo equilibrio tra performance organizzativa e sostenibilità: creare risultati condivisi rafforza reciprocamente l’organizzazione e il dipendente, e va a definire la qualità, il valore pubblico e il risultato operativo della PA. Oggi tale obiettivo è diventato un elemento prioritario nella riforma del settore. Eppure, ancora molti dirigenti non sono capaci di intravedere in questa metodologia il successo di una buona gestione.
Il lento processo di transizione digitale ed ecologica impone agli enti statali nuovi schemi di governance secondo logiche più simili a quelle che guidano il business e la sostenibilità del settore privato. Motivo che induce a programmare strategie e strumenti per tenere traccia delle informazioni sulle performance e prendere decisioni più efficaci. Il nuovo approccio digitale al riassetto organizzativo della PA deve poter creare valore a partire dalle persone e dal loro ruolo nell’organizzazione.
Per raggiungere questo obiettivo è necessario contare su strumenti capaci di esercitare queste tre funzioni strategiche:
- pianificare la creazione di nuovo valore attraverso le competenze;
- misurare i risultati mediante strumenti di performance management;
- migliorare l’erogazione di servizi mettendo al centro le persone
Come dare il via a un programma di performance management
Ridisegnare, programmare e misurare nuovi processi nella PA significa stringere un nuovo patto con i dipendenti del settore pubblico. Perseguire l’obiettivo di creare valore in questo ambito attraverso l’incremento del benessere economico, sociale e ambientale di tutti gli stakeholder fa parte di una sfida che la Pubblica Amministrazione è chiamata a cogliere da subito.
Per finalizzare questo processo si deve partire dalla misura di tre componenti capaci di restituire risultanze specifiche relative a:
- performance operativa;
- performance di gruppo;
- performance individuale
Già da questa prima analisi emergono dati oggettivi per avviare una ristrutturazione basata su obiettivi raggiungibili e tangibili.
Environmental Social Governance, non solo una sigla
Un’organizzazione complessa quale la PA è chiamata oggi a rendicontare sulla performance (operativa, gruppale, individuale) per la presentazione dei risultati relativi alla creazione di valore pubblico prodotto dai servizi erogati attraverso buone pratiche e da personale competente. Questo approccio “people oriented” valorizza sempre più la employee value proposition e funge da ponte per l’integrazione delle variabili Environmental Social e Governance nella programmazione strategica dell’Amministrazione. L’obiettivo qui è creare valore pubblico secondo quanto previsto dal Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO).
Tuttavia, non tutti i leader in sella alle organizzazioni pubbliche considerano strategici i tre elementi presi insieme (ESG), nonostante questi siano in grado di intercettare opportunità che si trasformano poi in una vera e propria leva per creare valore pubblico. Per abilitare questo cambiamento è necessario affidare alla tecnologia digitale il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità a partire da strumenti di performance management. Una corretta gestione e analisi del dato è capace di orientare la pubblica amministrazione sulle migliori strategie per soddisfare i bisogni dei propri stakeholder.
Centrare un risultato in linea con queste significa in prima istanza creare valore sostenibile, credibilità e trasparenza sia dentro sia fuori l’organizzazione. Per capire come da questo semplice approccio abbia inizio un nuovo posizionamento è bene ricordare che nell’era post-pandemica il settore Finance ha trovato proprio nella leva della sostenibilità l’unico elemento davvero differenziante per avviare solidi piani di investimento.
Misurare la performance: valorizzare le competenze e le persone
Misurare i risultati raggiunti dalla PA è un obiettivo quantificabile solo attraverso il valore pubblico che l’amministrazione genera per il bene collettivo. Puntare a sviluppare competenze che apportano nuovo valore è una strategia ESG che aiuta a migliorare nella comunità la percezione di un servizio a lei dedicato.
L’adozione di uno strumento tecnologico ideato per affiancare nella valutazione relativa agli obiettivi assegnati, ai comportamenti organizzativi, alle attitudini e alle competenze di ciascun dipendente, può aiutare anche a ripensare i piani di retribuzione. Senza una visione chiara in merito e in mancanza di strumenti di performance management a corredo, viene meno una importante componente di trasparenza nei programmi di compensation. Motivo che si pone come un ostacolo alla costruzione della fiducia dei dipendenti. Inutile negare che ciò sia causa di malumori che, a cascata, possono innescare dinamiche capaci di influenzare la produttività.
Le nuove competenze nell’era digitale e il loro sviluppo
I dipendenti pubblici devono essere in grado di padroneggiare nuove competenze nell’era della digitalizzazione, tra cui la risoluzione di problemi complessi, l’interazione con le macchine, e più in generale saper adottare attitudini di problem solving per snellire il processo decisionale. A confermarlo sarebbe una recente pubblicazione scientifica del 2024, intitolata “The Competence in the Digital Era in Improving Public Service Performance”, nella quale emerge una certa urgenza nello sviluppo di competenze nel settore pubblico, non solo limitata alle abilità tecniche, ma anche a quelle comportamentali. Migliorare queste competenze significa potenziare la qualità dei servizi, ma si necessitano strumenti in grado di organizzare e gestire end-to-end la pianificazione dei percorsi formativi.
Performance Management: soluzioni digitali per lo sviluppo organizzativo
Le aspettative sulla qualità dei servizi erogati dalla PA sono oggi più che mai elevate. Il cittadino pretende un trattamento adeguato, ragion per cui è necessario puntare l’attenzione soprattutto sulle prestazioni. Una componente questa strettamente vincolata alle competenze delle risorse umane.
Come fare dunque a misurare oggettivamente le conoscenze, le abilità comportamentali e i risultati tangibili sia del singolo funzionario pubblico sia della macchina organizzativa? La sfida è enorme, ma la buona notizia è che si possono ottenere ampi margini di miglioramento attraverso l’adozione di software configurabili, sia per la valutazione degli obiettivi assegnati che per la verifica dei livelli di competenza. Questi strumenti sono in grado di rilevare eventuali scostamenti dai valori desiderati e ottimizzare la programmazione e la metrica delle performance, così come indirizzare i piani formativi utili a colmare i gap di competenze.
La PA ha l’opportunità oggi di iniziare un nuovo ciclo di attività dedicate allo sviluppo delle competenze grazie alle soluzioni tecnologiche ancora in larga parte inesplorate dalle organizzazioni pubbliche.
